Статьи

Как открыть Кадровое агентство с нуля, как начать бизнес

С чего начать
Кадровый бизнес, считают эксперты, достаточно специфический. Поэтому к нему применима пословица: не зная броду, не лезь в воду. Открывать рекрутинговое агентство следует, имея опыт работы в этой сфере. Важно понимать внутренние бизнес-процессы и особенности оказания услуг, ведь здесь всё может пойти по индивидуальному сценарию, и на изменения нужно своевременно реагировать. В зависимости от особенности вакансии подбираются источники, инструменты и способы поиска и отбора.

С чего начать?
Эксперты советуют: нужно поработать в этой сфере на наёмной позиции. Потому что если зайти на рынок извне, обязательно допустишь много ошибок. Необходимо достаточно глубокое понимание кадрового рынка, количества и качества кандидатов на вакансию, мониторинга заработных плат и других показателей, ведь кадровый бизнес — это бизнес сложный и долгоокупаемый. Это не простая перепродажа товара, это проектная работа: каждый работодатель, каждая вакансия — это проект. Поэтому сначала стоит поработать hr-менеджером или менеджером по развитию в серьезной рекрутинговой компании. Можно участвовать как на этапе продаж, так и на этапе закрытия вакансии.

Итак, вы получили опыт работы в сфере рекрутинга. Теперь нужно понять, для какого сегмента вы хотите подбирать персонал. Средний и малый бизнес — это одна потенциальная база. Можно выбрать какое-то узкое направление как IT, и это другая база работодателей. И другая специфика работы. Ведь, к примеру, если вы ведёте массовый подбор, здесь главное скорость. Поиск IT-специалистов — сложный, поиск не только по региону, но и по всей стране, это переманивание людей из других компаний, долгие сроки закрытия, высокая цена за закрытие заявки, это знание технических нюансов, терминов, аспектов. Есть агентства, которые подбирают всё для всех. Есть агентства, которые подбирают только массовый персонал. Есть агентства, которые подбирают только специалистов отдела продаж. И клиентская база у рекрутинговых компаний формируется в зависимости от специфики.

Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»: 
"В нашем бизнесе нужно реагировать на ситуацию. Нужно к клиенту подходить нестандартно, не по шаблону. Поэтому в бизнесе надо повариться, иметь большой набор инструментов для подбора. Приведу пример нестандартного обращения. Агентство коммерческой недвижимости ищет сотрудника. Оно занимается и продажами крупных объектов недвижимости, и арендой, имеет готовую базу, репутацию. При этом это очень узкий сегмент. Опытных кандидатов на рынке — человек 20 за месяц. То есть вероятность закрытия вакансии низкая. Можно искать среди неопытных — взять любого менеджера по продажам и переориентировать на коммерческую недвижимость. Но тут большой процент несоответствия, непопадания, отказов. При этом работодатель хочет провести что-то типа конкурса, пропустить через себя большое количество соискателей, набрать команду из 3-5 человек и оставить из неё одного-двух. Мы помогаем разработать адаптационный план, даём рекомендации, как правильно ввести новичка в должность. Также оказываем услуги скрининга — то есть обзваниваем кандидатов и приглашаем к работодателю, создавая постоянный поток кандидатов. В данном случае нестандартно подошли к источникам поиска: провели рассылку в соцсетях по кандидатам из сферы недвижимости".

Что касается конкуренции, то из нескольких десятков агентств, работающих в городе, конкурентами и коллегами героиня нашей статьи назвала не больше десяти — они действительно работают цивилизованно, по стандартам, соблюдая сроки, качество, условия, репутацию. Поэтому серьезных игроков на рынке, как правило, не много. Но открывая агентство, лучше всего иметь какую-то идею, чтобы было уникальное торговое предложение. Не делать под копирку, а найти себя в незанятой нише — взять то, чем меньше всего занимаются. Какой-то сегмент или услуга, или персонал, который не занят другими агентствами. Это может быть то, в чём рынок сейчас больше всего нуждается: например, всегда есть спрос на продажи, на рабочие специальности.

Как узнать о том, в чём нуждается рынок? Когда ты находишься в этом бизнесе, есть более частые заявки и запросы от работодателей, и становится понятно, что и кому нужно. Можно зайти на тот же HeadHunter или Avito и посмотреть количество вакансий по каждой профобласти. Можно запросить маркетинговую аналитику у тех же самых работных ресурсов или статистику с поисковых запросов в интернет-агентстве.

Как наработать базу клиентов и первые контакты? Способов много: активный холодный обзвон с предложениями, с рассылкой коммерческих предложений, с назначением встречи; бизнес-мероприятия, семинары, конференции по общим темам; реклама на Яндекс.директ; стать информационным партнёром на мероприятиях. Если нет личных контактов, то без рекламы не получится. Можно проводить вводные мастер-классы для предпринимателей и руководителей или сделать вводные услуги, которые стоят недорого, также можно провести бесплатную диагностику для компаний в обмен на рекомендации и расширение своей базы.

Как правило, в рекрутинговое агентство большинство компаний обращаются тогда, когда сотрудник им нужен уже вчера или уже завтра.

Стратегию работы следует выстраивать, сразу уточнив у клиента: есть ли у него кем заменить сотрудника, открывается ли в регионе новое представительство или они уже давно работают здесь, есть ли уже сформированный функционал или это новая должность, срочно необходим сотрудник или еще можно подумать, и т.д. Эта подготовительная работа зачастую проводится агентством бесплатно перед заключением договора для полного понимания запроса. Иногда работодатель сам не знает, какой сотрудник ему нужен. Допустим, он впервые нанимает начальника отдела продаж и не знает, какая оплата, какой функционал и какие требования к вакансии. Исходя из этого, формируется профиль кандидата и стоимость его подбора. Как правило, клиентам нужно время, чтобы принять окончательное решение о сотрудничестве с агентством — в среднем от одного до десяти рабочих дней.

Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»:
"Методик оценки персонала великое множество. И можно часами оценивать кандидата. Но времени на это нет. У нас разработана своя уникальная четырехфакторная система оценки персонала: оценивается мотивация, личностные качества и модели поведения, профессиональные знания, достоверность информации и рекомендации. Она позволяет нам за 40 минут — час получить необходимую информацию о кандидате, чтобы понять, нужно ли его направлять к работодателю. Систему тестирования используем, только если это профтесты, когда нужно понять компетентность узкого специалиста. Также иногда привлекаем внешних экспертов, уже успешно работающих, для оценки кандидата".

Предприятия готовы отдать на аутсорсинг подбор персонала рекрутинговым агентствам в трёх случаях.
Если у компании нет штатного HR или если у компании нет ежемесячной текучки от двух-трех позиций и им и дешевле обратиться в агентство. Или же если руководителю некогда самому заниматься этим вопросом, потому что подбор персонала — это, прежде всего, трата времени на поиск, обзвон, приглашение, собеседование, оценку. Простой рабочего места обходится предприятию гораздо дороже, чем услуги рекрутингового агентства. Работодатели, которые сначала пытаются подобрать персонал самостоятельно, очень скоро понимают, как это сложно, и после пары неудачных попыток обращаются в агентство по подбору персонала.

Объем инвестиций
Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»:
"Я начинала бизнес десять лет назад, и на тот момент по бизнес-плану нам было нужно 150 тысяч рублей, чтобы продержаться первые 3-6 месяцев. Сейчас сумма будет как минимум в два раза больше. Нужно купить мебель и оргтехнику, хорошие компьютеры, арендовать помещение и приобрести платные доступы к базам резюме. Без рекламного бюджета также работать не получится. Я беру только интернет-рекламу, Яндекс.директ. Если позволяет бюджет, можно рекламироваться в соцсетях, в «Гугл» — там аудитория другая, купить модули на «Авито». В настоящее время ежемесячные расходы у нашей компании от 100 до 150 тысяч минимум. Это при том, что в штате у нас только 3-4 человека, бухгалтерия и юриспруденция на аутсорсе. Резюмируя: без инвестиций в размере 400 тысяч рублей нет смысла начинать".

Чтобы найти средства на старт, можно подать заявку на грант, связаться со специалистами, которые помогут правильно оформить документы. Можно искать инвесторов, например, среди знакомых бизнесменов. Можно обратиться в ассоциации бизнеса — там могут быть люди, заинтересованные в вашем проекте. Там же, кстати, можно найти контакты будущих потенциальных клиентов. Можно взять потребительский кредит — сумма подъемная для двух и более учредителей. Самое главное — иметь адекватный бизнес-план. Он отрезвляет и помогает разговаривать с инвестором на языке цифр. Нужно спрогнозировать прибыльность, рентабельность за полгода-год.

Пошаговая инструкция
Поговорим о цене за услуги. Важно учитывать, сколько работодатель готов заплатить за поиск одного специалиста. Это зависит от сложности вакансии и уровня специалиста. Например, постоянно требуются люди рабочих специальностей — каменщики, сварщики, мастера, но ставка за поиск таких специалистов будет в разы меньше ставки за поиск персонала среднего и высшего звена. Поэтому экономически выгоднее заниматься подбором, начиная от среднего звена. Рекрутинг и рынок кадровых услуг сильно реагирует на экономические изменения. Если бизнес в вашем городе стагнирует, количество заявок и вакансий не будет расти, нужно либо ориентироваться на другие города, либо на другие вакансии.

Есть агентства, которые стартуют с низкой стоимостью для того, чтобы быть конкурентоспособными. Такой приём стоит применять только на старте.

Опытные игроки не рекомендуют затягивать с этим даже на полгода, потому что есть здоровая окупаемость и себестоимость, которые сформировали рынок, и сильное нарушение в цене в сторону скидки чревато пагубными последствиями для стартапа. Вам всё равно придётся подбирать персонал качественно (иначе клиент не будет доволен), всё равно придётся выплачивать зарплату и мотивировать сотрудников. Проектная работа предполагает, что закрыть позицию вы можете и за одну-две недели, и за две-четыре. А какие-то позиции — как руководитель, топ-менеджер, региональный директор — могут затянуться на шесть-восемь недель в зависимости от узости кадрового рынка и требований работодателя. Понимая это, нужно закладывать адекватную цену за свои услуги.

Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»:
"Размер вознаграждения агентства зависит от того, классический это рекрутинг или хедхантинг, региональный поиск или федеральный, требуется узкий специалист или простой. В среднем подбор одного специалиста стоит от 10 до 12% от его среднегодового дохода. Это у местных агентств. У федеральных агентств — от 15 до 20%. Наша фиксированная ставка — 10-11% от среднегодового дохода. В услугу включена гарантия бесплатной замены сотрудника на три месяца. Если работодатель хочет получить большую скидку, то можно предложить ему подобрать персонал без гарантии со скидкой 25%. Также можно придумать для клиента разные допуслуги, цена которых варьируется от 5 до 15 тысяч рублей".

Как можно оптимизировать текущие расходы? Перевести на аутсорсинг бухгалтеров, юристов, уборщиц, маркетологов. Распределить функционал курьера, офис-менеджера по основным работникам. Однако эксперты не советуют сокращать зарплату сотрудников, ведь людям нужна мотивация. Офис — это лицо вашей компании, и он должен выглядеть достойно. Нормальные коммуникации и работающая техника, базы с работных сайтов тоже нужны. Можно переехать в хоум-офис, но это уже не бизнес, а работа на фрилансе. Сэкономить можно, разве что выкупив недвижимость и сократив расходы на аренду.

Теперь о том, как набрать сотрудников в агентство. Хорошим HR может стать выпускник психологического, педагогического факультетов или управления персоналом. Если же образование другое, то нужно увидеть, есть ли у человека долговременная личная мотивация работать с персоналом. Поэтому нужны люди, которым интересно взаимодействовать с людьми, их отбирать, оценивать, организовывать. Поиском может заниматься любой начинающий сотрудник, но оценкой персонала могут заниматься только интеллектуалы, обладающие аналитическими способностями, критическим взглядом. Человек должен быть психологически уравновешен, уметь абстрагироваться. Он должен уметь слушать, но при этом вычленять нужную информацию с точки зрения её соответствия карте работодателя, то есть портрету искомого сотрудника.

Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»:
"Есть агентства, нанимающие только опытных HR. Мы чаще всего берём людей без опыта или с минимальным опытом. С молодыми и начинающими мне проще, я сама создаю из них квалифицированных специалистов. Бывает, что приходят и люди с опытом, и если наши системы оценки совпадают, мы работаем вместе. Чем привлекаем в своё агентство? Обучением и тем, что даём возможность наработать серьёзный опыт за один-два года. Ведь менеджер по персоналу без опыта на предприятиях никому не нужен. В нашей компании менеджеры становятся профессионалами за короткий срок — от шести до 12 месяцев работы".

Место
Где лучше разместить офис рекрутингового агентства? Важно наличие парковки и отдельный вход. Как правило, это офисный центр или отдельно стоящее здание. Помещение должно быть от 20 кв.м. в зависимости от количества сотрудников. Для проведения собеседований желательно иметь отдельную комнату.

Эльвира Нурмиева, директор (учредитель) рекрутинговой компании «Кандидат»:
"Мне важен дневной свет, связь с внешним миром, свежий воздух и кондиционер, потому что это интеллектуальная деятельность. Освещение должно быть нормальным, чтобы глаза не уставали. Потолки у нас высокие — больше двух с половиной метров, не давят. Минимальная площадь на 2-3 менеджеров — 18-20 кв.м."

Оптимальное время работы агентства — либо с 9:00 до 18:00, либо с 10:00 до 19:00. Важно учитывать как график работы самих компаний, так и возможность собеседовать работающих кандидатов в вечернее время.

Документы
Получать лицензию для данного вида деятельности не требуется. Работа ведётся по упрощенной системе налогообложения. Для открытия нужно зарегистрировать юрадрес, открыть расчётный счет, провести регистрацию в ЕРГЮЛ, обратившись к юристам. Затем получить на руки ИНН КПП организации, ОГРН организации, подтверждение об открытии расчётного счета, договор аренды. Встать на учёт в налоговую. Юристы подготовят Устав, где пропишут ОКВЭД деятельности — это подбор персонала или оказание кадровых услуг (74.5).

С точки зрения ответственности, лучше открывать ООО, говорят эксперты, ведь в случае спорной ситуации в суде ваша ответственность ограничена. В случае с ИП вы отвечаете всем своим имуществом. В плане налогообложения разницы почти нет.

Чек-лист открытия
  • Анализ рынка и конкурентов (ассортимент услуг, цены, программы, кадры и т.д.),
  • Выбор ассортимента услуг,
  • Поиск помещения,
  • Оценка места аренды, выбор оптимального варианта,
  • Заключение договора аренды,
  • Регистрация ИП или ООО, постановка на учёт в налоговой инспекции,
  • Поиск сотрудников,
  • Проведение собеседований, отбор кандидатов,
  • Оформление кредита (если необходимо),
  • Заказ мебели и предметов интерьера,
  • Ремонтные работы (если необходимо),
  • Разработка рекламной кампании открытия,
  • Разработка и согласование вывески, её монтаж,
  • Разработка акций, скидок и других маркетинговых активностей,
  • Поиск бухгалтера на аутсорсинге,
  • Праздничное открытие.
Выгодно ли открыватьНачиная этот бизнес, нужно изучить все «за» и «против». Но даже начав дело, необходимо знать о подводных камнях. Чтобы свести к минимуму риски, нужно принять следующие меры предосторожности:
  • Не следует работать без договора и без предоплаты. Если работаете без предоплаты, то по эксклюзивному договору.
  • Смотреть отзывы о работодателях, проверять контрагентов в ЕГРЮЛ и других реестрах. Вероятность неоплаты существует, хотя и небольшая. Главное, чтобы при этом не пострадала ваша репутация, ведь если вы презентовали ненадежного работодателя, то будете выглядеть как неэтичное агентство.
  • Нужно подписывать акты, вести документацию, общаться через почту. Важно обратиться к хорошему юристу и составить грамотный договор, где минимизировать риски и прописать все возможные ситуации.
Важно учитывать и сезонные риски. Четыре месяца в году, когда люди меньше всего ищут работу — это декабрь, апрель и июль-август. На заявки от работодателей сезонность не влияет.Но самое главное — всегда иметь новые заявки. Потому что основной риск — остаться без проектов. Также вы рискуете, когда некачественно закрываете заявку, ведь в этом случае не будет потока новых заявок от старых клиентов. Если вы действуете как компания-однодневка, которой важны только деньги, а не долгосрочные отношения, то вы получите плохие отзывы, потеряете сотрудников, и исправить это будет сложно.Резюмируя: важна налаженная система поиска и подбора персонала, система привлечения новых клиентов, нужно отладить бизнес-процессы и уметь реагировать на изменения, находиться в тренде востребованных позиций.
Made on
Tilda